Bastubadarprincipen

Alla kategorier › Arbetsrätt ›

Allmänt om bastubadarprincipen

I domen AD 1978 nr 89 etablerade domstolen en generell begränsning av arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare, den sk. bastubadarprincipen. Bastubadarprincipen innebär i korthet att arbetsgivaren ska visa godtagbara skäl för vissa typer av omplaceringar, trots att de ligger inom ramen för anställningen. Domstolen motiverade etableringen av bastubadarprincipen bl.a. med anställningsskyddets utveckling. Vid särskilt ingripande omplaceringar kan nackdelarna för arbetstagaren med omplacering vara så betydande, att åtgärden inte i något väsentligt hänseende skiljer sig från en uppsägning. Kravet på godtagbara skäl för en sådan omplacering uppställdes i syfte att undvika en lucka i den enskilde arbetstagarens anställningsskydd. Genom etableringen av bastubadarprincipen uppträdde domstolen som en självständig normskapare. Domen blev mycket omdebatterad och det ifrågasattes om det var en uppgift för domstolen att i sådan grad utveckla nya rättssatser. Mot bakgrund härav är det inte förvånande att principen i domstolens praxis har givetvis ett snävt tillämpningsområde.

Bastubadarprincipen tillämpbarhet

Bastubadarprincipen är tillämplig på omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som till anställningsförmåner och anställningsförhållandet övrigt. Prövningen av om en omplacering får ingripande verkningar för arbetstagaren görs efter objektiva grunder, dvs. inte främst med utgångspunkt i den enskildes intressen och preferenser. Domstolen lägger stor betydelse vid om lönen och andra anställningsförmåner försämrats.

Endast omplaceringar som företagit av personliga skäl kan bli föremål för rättslig prövning enligt bastubadarprincipen.

Godtagbara skäl

Enligt bastubadarprincipen måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl för särskilt ingripande omplacering som sker av personliga skäl. Kravet kan sägas innefatta en rudimentär saklighetsprövning. I kravet på godtagbara ligger till att börja med ett krav på att arbetsgivaren måste uppge skälen till att omplaceringen vidtagits. Dessa skäl måste vara acceptabla. Skäl för placeringen ska ha relevans för anställningsförhållandet och får inte vara osakliga eller ovidkommande. Som exempel på acceptabla skäl kan nämnas samarbetsproblem.

I kravet på godtagbara skäl lär också ligga ett visst krav på att arbetsgivaren ska kunna visa att de påstådda förhållandena föreligger. Kravet indikerar att arbetsgivaren har en viss skyldighet att klarlägga vad som faktiskt har förevarit. Prövningen av om godtagbara skäl föreligger innefattar normalt en prövning av om omplaceringen är en rimlig påföljd för arbetstagarens förseelse.